Å være håndballtrener handler ikke bare om å ha kunnskap og forståelse for håndball. Det handler like mye, og i noen tilfeller kanskje mer, om hvordan vi behandler mennesker, hvilke relasjoner vi klare å bygge og hvordan vi får gruppen til å fungere. Kort sagt, hvordan vi fungerer som ledere. I del 2 av Håndballtreneren tar vi for oss ulike aspekter og problemstillinger knyttet til treneren som leder.

Kanskje vil noen ved første øyekast tenke at «lederskap» ikke har relevanse til det nivået du jobber på som trener. I så fall håper vi du vil endre mening etter å ha jobbet gjennom stoffet i denne delen av Håndballtreneren. Vi mener at trenere på alle nivå, og i alle aldre, står ovenfor krevende lederutfordringer i sitt virke. Og vi tror videre at alle trenere kan få enda større glede av trenergjerningen, og samtidig gjør en enda bedre jobb, ved å øke kunnskap, forståelse og bevissthet rundt hvordan de selv påvirker spillerne de møter.

B.1

Treneren som leder

Hva er ledelse?

Ledelse er et at de ordene som de fleste av oss nok har en intuitiv forståelse av hva er for noe, men som likevel kan være utfordrende å definere presist. Ledelse kan nemlig være så mange ting, og kan utføres og forstås på ulike måter.

I litteraturen finner vi mange definisjoner og teorier på hva ledelse er. Grunnleggende sett kan vi imidlertid si at ledelse er å bruke virkemidler for å nå mål gjennom andre, og å ta ansvar for resultatet. Den senere tiden har forskningen i tillegg blitt mer og mer opptatt av lederens ansvar for å utvikle medarbeiderens (spillernes) potensiale.

Her er noen av de mest brukte definisjonene på ledelse:

• Ledelse er kunsten å få ting gjort gjennom mennesker (M.P. Follett, 1918).
• Ledelse er å influere mennesker til å bidra med å realisere et felles mål (Koontz og O Donnel, 1959).
• Ledelse er en atferdsmessig prosess hvor en person prøver å influere andre menneskers atferd mot fullføringen av et mål (Tannenbaum m.fl., 1961).
• Ledelse er den prosess som innebærer å influere aktivitetene til et enkeltmenneske eller en gruppe for å nå mål i en gitt situasjon (Hersey og Blanchard, 1993).
• Ledelse er å utløse makt og potensiale i mennesker og organisasjoner, for å nå høye mål (fritt etter Blanchard, 2007).

Som trenere har vi en lederrolle ovenfor laget vi har ansvar for. Det betyr at vi i prinsippet er ansvarlige for resultatene vi oppnår. Legg merke til at resultater i denne sammenheng ikke nødvendigvis er det samme som seier eller tap på håndballbanen. Resultater som trener kan, særlig i ungdomshåndballen, like gjerne, og med fordel, måles på andre parametere. Noen eksempler på slike parametere kan være: Sportslig utvikling hos enkeltspillere og lag. Frafall. Trivsel i laget.

Nettopp fordi vi som trenere må forvente å bli målt på en eller annen form for resultater er det viktig å gjøre gode forventningsavklaringer før sesongen. Alle involverte, det vil si spillere, klubben, foreldrene og oss trenere, bør være enige om bl.a. hvilke mål vi jobber etter, hvilke rammebetingelser vi har, hva som er tiltakene for å nå målene og på hvilke parametere aktiviteten skal evalueres i etterkant.

Som trenere er det videre viktig å forstå at vi jobber gjennom spillerne våre. I en lederrolle gjør vi ikke jobben selv. Vår viktigste oppgave er å skape energi og lyst hos spillerne våre. Gjennom å bruke ulike virkemidler leder vi spillerne i retning av målene som er satt og skaper glød og entusiasme til aktiviteten. I tillegg skal vi fungere som en coach for enkeltspillere og for laget som helhet og bidra til å utvikle disses potensiale.

B.2

Verdier

Norges Håndballforbund har 4 verdier som vi mener danner ett godt utgangspunkt for prosesser i ett lag. Mange klubber har jobbet med disse verdiene og gjort dem til «sine egne». Kanskje din klubb også har gjort det. Ta utgangspunkt i NHF eller din klubb sine verdier og gjør de til laget sine verdier.

Hvordan vil vi ha det i vårt lag, både i forhold til hverandre på trening, men også hvordan vi opptrer i kamp mot motstandere, dommere og publikum.

I tilknytning til hver verdi har vi satt opp noen spørsmål som kan brukes i prosessene i laget ditt.

Visjon

Norsk Håndball skal oppleves som energisk og utviklende innen trenings- og kampaktivitet. Der spillere, trenere, dommere, ledere og foreldre deltar aktivt, og kampene følges av et entusiastisk publikum og engasjerte medier.

Verdier

Norsk håndball skal bygge på og kjennetegnes ved den enkeltes stolthet og engasjement, og utøves gjennom våre felles verdier som er gjeldende for all virksomhet i norsk håndball både på og utenfor banen.

Begeistring

For Norges Håndballforbunds posisjon og samfunnsansvar. For andres innsats for norsk håndball. I egen utøvelse av oppgaver for norsk håndball.

• Hvordan vil laget begeistre i trening og kamp?
• Hva betyr begeistring for laget vårt?
• Er det flaut å vise begeistring?
• Hvordan reagerer vi overfor dem som viser begeistring?
• Hvordan reagerer vi overfor dem som ikke viser begeistring?
• Kan vi lage begeistringsregler?

Innsatsvilje

I gjennomføringen av oppgaver en har påtatt seg for norsk håndball som tillitsvalgt og ansatt, som trener, utøver og dommer.

• Hva betyr innsatsvilje for deg/laget?
• Er det viktig med innsatsvilje? Hvorfor?
• Hvordan motivere barn og unge til å yte innsats på trening og i kamp?
• Er innsatsvilje frivillig i laget vårt?
• Kan vi lage innsatsregler?

Respekt

For organisasjonens lover, regler og beslutninger. For hverandre som medlemmer, utøvere, trenere, dommere og ledere. For hverandres meninger og synspunkter.

• Hva betyr respekt for deg og laget?
• Kan man være uenig og likevel respektere hverandre?
• Hvordan reagerer vi overfor dem som viser/ikke viser respekt for andre?
• Er det viktig med respekt i idretten vår?
• Kan vi lage respekt regler?

Fair play

I utøvelse av spillet. I utøvelsen av alt arbeid for organisasjonen som tillitsvalgt, ansatt og utøver.

• Hva legger du/laget i begrepet fair play?
• Hva er rettferdighet?
• Hvordan kan vi pushe grenser rmens vi fortsatt respekterer spillet?
• Gjør det egentlig noe om man jukser?

B.3

Ledelse på ulike nivåer

I litteratur om ledelse snakkes det om ulike roller man kan ha som leder. Som håndballtrener vil du være innom oppgaver og utfordringer som kan knyttes til ulike nivåer av ledelse. En større bevissthet rundt hvilke oppgaver som hører til hvilke roller som leder, og hva slags verktøy man kan bruke på de forskjellige nivåene, vil kunne gjøre deg til en bedre og mer effektiv leder i din trenergjerning.

Ideologisk ledelse

Lederen som ideolog handler om de grunnleggende verdiene som gjennomsyrer alle nivåer i organisasjonen. Gjennom ideologisk ledelse legges et fundament for tankegang, atferd og læring.

De fleste trenere vil nok i liten grad ha en hverdag som preges av ideologisk ledelse. Likevel vil mange trenere på ulike måter være med å påvirke klubben de er en del av. Hvilke verdier er viktige for oss? Hvordan tenker og jobber vi i denne klubben? Hva er vårt oppdrag?

Kjente eksempler på trenere som utvilsomt har hatt rollen som ideolog som et viktig element i sitt virke kan være Marit Breivik i Norges Håndballforbund og Nils Arne Eggen i Rosenborg.

Strategisk ledelse

Lederen som strateg handler om evnen til å tilpasse seg og påvirke omgivelsene for å kunne nå målene som er satt. Strategisk ledelse er alle sentrale valg som legger grunnlaget for de rammene man jobber innenfor i det daglige.

Som trener vil du berøre strategisk ledelse på flere måter. Du jobber som strateg når du legger den overordnete planen for laget du trener. Hvilke filosofi legger du til grunn for treningsarbeidet? Hvilke styrker har laget? Hva trenger dere å utvikle? Du må også gjøre strategivalg rundt hvordan du forholder deg til resten av klubben, til foreldregruppen, til andre trenere og andre lag etc.

Administrativ ledelse

Administrativ ledelse handler om de strukturene og systemene du etablerer for å få arbeidet med laget og spillerne til å fungere som du ønsker.

I trenergjerningen kan det bety for eksempel planlegging (årsplan, periodeplan, ukeplan, øktplan) og dokumentasjon av trening og kamper. Det administrative vil også kunne omfatte arbeidsfordelingen i trenerteamet, ansvar som er fordelt på spillergruppen og samhandling med foreldregruppe og andre deler av klubben.

Som trener i ungdomshåndballen vil du også oppleve at spillerne du har ansvar for har flere arenaer å forholde seg til. Som trener kan en del av ditt lederansvar være å bidra til godt samspill mellom de ulike arenaene, slik at helheten blir bra for den enkelte spiller. Et eksempel kan være å sørge for godt samarbeid mellom klubb og skole når spillerne starter på videregående skole og gjerne øker treningsmengden sin vesentlig (dersom de begynner på et idrettsgymnas e.l.).

Operativ ledelse

Operativ ledelse er det vi gjør definitivt mest av som håndballtrenere. Den operative rollen i lederskapet handler om det daglige samarbeidet med spillerne. Denne delen av ledelse omfatter alle verktøy du bruker i møtet med gruppen du har ansvar for.

Eksempler på verktøy som du kan bruke i denne delen av lederrollen din kan være ros og ris, feedback, motivering, konfliktløsing, instruksjon, veiledning, coaching etc.

Som håndballtrenere trenger vi å være god i den operative rollen. Det aller viktigste er selvfølgelig å ha tilstrekkelig kunnskap og ferdigheter i de konkrete håndballsituasjonene. Hvordan leder jeg treningsøkten? Hvilke verktøy har jeg for å få det utbyttet jeg ønsker av den treningen jeg har planlagt for laget? Hvordan leder jeg laget i kamp? Hvordan opptrer jeg i trening og kamp for å nå de målene vi har satt og utvikle laget og enkeltspillerne?

Imidlertid vil vi som håndballtrenere også møte operative lederutfordringer utenfor banen som vi må lære oss å håndtere på en god måte. Spillermøter, foreldremøter, samtaler med enkeltspillere, «småprat» før og etter trening kan være noen eksempler på situasjoner vi vil møte i trenerjobben og som kan være viktige i utviklingen av laget.

Konkrete eksempler på lederutfordringer vi kan møte som trenere, som krever en gjennomtenkt og velfylt verktøykasse, kan være:

• Spillere som ikke følger reglene laget har blitt enige om.
• Ulikt ambisjonsnivå hos spillerne.
• Ivrige foreldre med sterke meninger om hvordan laget skal drives.
• Konflikter mellom spillerne i laget.
• Spillerne som er frustrerte over manglende utvikling.

Selvledelse

Selvledelse kan på mange måter beskrives som det endelige «målet» for oss som ledere. Det ideelle er jo at spillerne blir i stand til å lede seg selv. For å utvikle selvstendige spillere som selv tar ansvar for sin utvikling og sine prestasjoner er det nødvendig at vi som ledere gir dem frihet. Samtidig er det vår oppgave som ledere å gi spillerne den kunnskapen og de verktøyene de behøver for å kunne ta det ansvaret vi ønsker at de skal ta.

Selvledelse innebærer å styre egne tanker og egen atferd, samt styre egen tid og ta ansvar for egen utvikling og egne prestasjoner.

B.4

Ledelse er å LE-DEL-SE

Som vi tidligere har vært inn på finnes det mange teorier på ledelse. Vi ønsker å forenkle dette i relasjon til trenerrollen i barne- og ungdomshåndballen, og i den sammenheng introdusere tre begreper som til sammen utgjøre en fin huskeregel for hva ledelse er for noe: Le - del - se.

LE - Hvordan skape begeistring og overføre godt humør? Å gi et smil gir ofte et smil tilbake. En trener bør skape denne inngangen til treningsøkten. Treneren bør fokusere på det å LE i sine forberedelser i forhold til sin egen indre tilstand og hvordan han/hun tar dette med meg inn den kommende treningsøkten og overfører dette til spillerne.

DEL – Å skape en delekultur gir oftest mer læring. Å lære bort til andre gir også egenutvikling. Å gjøre andre gode gjør at du selv blir bedre.

SE - Å se andre og seg selv. Å utvikle en treningsgruppe hvor alle ser hverandre og hvor treneren ser alle. Dette gir ofte følelsen av å være nyttig og gir indre drivkraft.

Relasjonskompetansen – «God selvinnsikt skaper bedre utsikt til andre»

Kommunikasjon og motivasjon er kjernen i all samhandling og samspill mellom ulike typer mennesker. Kunnskap, ferdigheter og personlighet er viktige faktorer når vi møter utfordringer og andre mennesker i hverdagen.

De fleste av oss møter både kjente og ukjente mennesker hver dag i ulike situasjoner. Hvordan kan vi raskest mulig skape en god arena som åpner for begeistring og skaper trygghet og tillit med følelsen at noen ønsker meg «godt»?

Med kompetanse om hvem du selv er (selvinnsikt) og hvem den jeg møter er (utsikt) kan disse arenaen skapes oftere. Dette kan igjen gi bedre og mer langsiktige relasjoner med ønske om utvikle noe sammen med andre.

Vi trenger alle å vite hvordan vi motiverer og kommuniserer mer effektivt med andre og med spillerne, foreldrene og/eller gjennom andre relasjoner. I din rolle som trener på ulike «arenaer» kan denne kunnskapen gi muligheter til å utfordre og utvikle deg selv og selvsagt de du trener. Hvordan vi skaper den riktige mestringsfølelsen til den enkelte kan bli helt avgjørende. Vi vet alle at mennesker er ulike, men hvem er hvem og hvordan kommuniserer og motiverer du de forskjellige mennesketypene? Gode svar på dette kan bli avgjørende for din utvikling som trener.

En forenkling som kan bidra til å gi oss bedre innsikt er å dele mennesker inn i ulike typologier. Dette finnes ulike modeller for dette - her presenterer vi kort et verktøy som heter Master EASI hvor mennesker deles inn i fire hovedområder.

Entusiasten:

• Kjennetegnene er ofte ivrige, snakker mye, livlige og kommer lett i kontakt med andre
• De kommuniserer ofte åpent med mange ord og snakker om nye ideer og muligheter. Søker og ønsker oftere personlig anerkjennelse
• De motiveres av at andre blir engasjert, få være spontane og få være med der det skjer og påvirke alt og alle.

Supporter:

• Kjennetegnene er ofte imøtekommende, flinke til å skape god stemning, oppmerksomme på andre og hører godt etter.
• De kommuniserer rolig med omtanke om andre og bruker oftest myke og behagelige ord og søker omtanke og aksepter.
• Motiveres av samarbeid og god dialog, enighet og et god samhold og at de vises omsorg og vennlighet.

Analytikere:

• Kjennetegnende er ofte pliktoppfyllende, relativ stille, systematisk, godt forberedt og veldig nøyaktig.
• De kommuniserer rolig og veloverveid, flinke til å formulere seg og bruker fakta for å formidle det på en riktig måte.
• Motiveres av trygghet og at detaljer er i orden. Tid til å tenke seg om og liker også å gjøre ting på egen hånd. Å få anerkjennelse for hva han/hun gjør.

Implementerer:

• Kjennetegnede er målbevisst, energiske, utålmodig og tar ofte styringen. Dristig og bestemt.
• De kommuniserer hurtig og konkret. Sier ofte i fra hva de mener og har en fokusert og direkte stil.
• Motiveres av oppnå hurtige resultater, ønsker å ta kontrollen og ha ledelsen i en gruppe. Rask fra ideer til handling og veldig konkurranse orientert.

Vi har alle litt av hver «type» og vi bruker typologiene noe forskjellig. De flest av oss vil imidlertid preges av en eller to av disse som når vi er i relasjon med andre i forskjellige situasjoner.

Hvordan utvikle et mestringsklima

• Gi kreative utfordringer og muligheter til medbestemmelse
• Fokuser på å fremme indre motivasjon ved å legge vekt på utvikling av kompetanse, selvbestemmelse og tilhørighet (vi-følelse)
• Unngå å favorisere og fremheve kun de beste. Ta vare på verdigheten til den enkelte
• Evalueringer bør i større grad også skje på grunnlag av innsats og egenutvikling. Ikke bare som en sammenlikning med andre
• Sett av tid til å utvikle talentet som bor i den enkelte medarbeider

Kommunikasjon – ferdigheter

Formålet er å bevisstgjøre kommunikasjonens mange utfordringer og trene på håndtering av disse.

Mentale bilder

Vi tenker som regel ikke i ord, men i bilder. Jo flere sanser vi klarer å aktivisere hos den annen part, jo større er derfor muligheten for å lykkes med å nå frem med budskapet. Der igjennom er sjansen for at vi og vårt budskap blir husket bedre.

Våre hovedsanser: se, høre, føle, smake og lukte

Forstyrrelser

Betyr at en tenker på noe annet enn det som foregår rundt en, ref. eksempelet med tankeflukt ("mental charter"). Ta med seg hendelser fra andre arenaer

Våre hovedsanser: se, høre, føle, smake og lukte.

Referanserammer

Arv, miljø, alder, kjønn, erfaringer, utdannelse, venner, bolig, opplevelser etc. etc. gjør hver og en av oss unike. Vi både oppfatter og assosierer ord forskjellig. Vi kan således se samme sak/situasjon ulikt.

Dette betyr at vi alle har ulike referanserammer. Det er viktig å forstå betydningen av referanserammer - for å forstå hvorfor kommunikasjon ikke alltid er så enkelt.

Det viktigste er kanskje ikke alltid hva du sier, men hvordan andre oppfatter det du sier.

Kroppsspråk:

Vi mennesker kommuniserer 55 % gjennom kroppsspråk og holdninger, 37 % gjennom ansiktsuttrykk og 8 % med ordene.

«Jeg hører ikke hva du sier for holdningene snakker så høyt.»

Mental kondisjon – forståelse av egen og andres indre tilstand

MAD–metoden

• M – Mål - hva er mitt mål med treningen i dag?
• A – Ansvar - Hva er mitt ansvar for en god trening?
• D – Deltagelse - Hva kan jeg gjøre for å delta på best mulig måte?

Tilbakemeldingskultur:

Grunnprinsipper: GSP

• God hensikt – (skape tillit og trygghet – vil spillerne godt)
• Situasjonen – (så nær opp mot situasjonen for å gjenskape det samme «bilde»
• Personen – (hvem snakker jeg med ref. relasjons kompetansen)

Innhold/Metode: BUS

• B – Bra – starte med noe som er bra/positivt
• U – Utvikling (stille spørsmål – hva mener du selv du kan forbedre?)
• S – Støtte (tilby støtte/innspill for å mestre det den ønsker å utvikle – avslutte med å forsterke det som er bra

B.5

Læring

Grunnleggende sett er vår hovedoppgave som trenere å stimulere spillernes læring og utvikling. For å lykkes med dette trenger både stor bevissthet rundt vår egen praksis og de virkemidlene vi bruker, og kunnskap om hva læring er og hvordan den skapes.

Fra forskning og litteratur vet vi at gode læringssituasjoner kjennetegnes av blant annet:

• Stor egenaktivitet (kroppslig, mentalt, sosialt).
• Engasjement, involvering, læringslyst.
• Fokus på mestring fremfor prestasjon / konkurranse.
• Gjentakende øving i de situasjonene man ønsker å mestre.

En viktig innsikt å ha som trener er at vi ikke kan lære spillerne noe i bokstavelig forstand. Det er spilleren som må lære. Vi som trenere kan bistå.

Måten vi som trenere kan hjelpe spillerne til å lære ting kan grovt sett deles i to ulike verktøy:

• Vi kan bistå gjennom å tilrettelegge læringssituasjoner.
• Vi kan bistå gjennom å kommunisere med utøveren (veiledning, feedback etc.).

De to verktøyene har ikke nødvendigvis noe motsetningsforhold seg i mellom, men det er viktig å forstå at de heller ikke alltid er avhengig av hverandre. Gjennom å tilrettelegge med f.eks. gode øvelser som setter spilleren i situasjonene han eller hun ønsker å mestre kan læringseffekten bli stor, også uten aktiv kommunikasjon underveis fra treneren. Og på den annen side, andre ganger kan klok veiledning fra treneren gjøre læringseffekten mye større enn den ellers ville blitt.

Ut i fra dette kan vi si at det å stimulere til læring både handler om hvordan vi legger opp treningene (dette finner du mye stoff om i emne 1 - håndballtreningen), hvor mye vi kommuniserer med spillerne og hvordan vi kommuniserer med dem.

Når vi skal legge til rette for læring i idrett bør vi ha et bevisst forhold til aktivitetsprinsippet, variasjonsprinsippet og spesifisitetsprinsippet. Aktivitetsprinsippet handler om å skape høy aktivitet og legger til grunn at utøveren lærer gjennom egne handlinger. Variasjonsprinsippet handler om å skape variert aktivitet og legger til grunn at utøveren lærer best gjennom å nærme seg en utfordring fra ulike sider. Spesifisitetsprinsippet handler om funksjonell aktivitet og legger til grunn at utøveren blir bedre til det han eller hun øver på.

Som trener vil en avgjørende faktor være hvor godt du klarer å ivareta prinsippene om aktivitet, variasjon og spesifisitet på best mulig måte over tid. Legg særlig merke til at variasjon ikke behøver å gå på bekostning av spesifisitet, og at det heller ikke betyr at man ikke kan jobbe med samme sak over tid. God variasjon i håndballtrening vil ofte handle mest om å tilnærme seg en utfordring på ulike måter. Altså heller variasjoner over samme tema, enn stadige variasjoner mellom tema.

I treningssituasjonen må det være en riktig balanse mellom aktivitet og veiledning. Som vi har vært inne på: Utøveren lærer av sin egen aktivitet. Veiledning, feedback og annen hjelp fra oss trenere er kun nettopp det, en hjelp til å lære. Selve læringen skjer kun i praktisk handling. Med dette som utgangspunkt må vi være bevisste på følgende problemstillinger:

• Utøveren må få nok tid til å praktisere (prøve og feile).
• Når er det lurt å stanse aktiviteten for å snakke?
• Hvor mye veiledning skal vi gi? Hvor mye blir for mye?
• Kan vi veilede uten å stanse aktiviteten?
• Når er det hensiktsmessig å skifte øvelse?

I teorier om læring skilles det gjerne mellom deduktiv metode (også kalt instruksjonsmetode, eller «explicit learning) og induktiv metode (også kalt oppdagende læring eller «discovery learning»).

Dersom vi bruker deduktiv metode er tilbakemeldinger fra treneren knyttet til utførelsen, gjerne i forhold til et definert ideal (en «fasit»). Vi er opptatt av å finne feil, og korrigere disse, og identifisere hva som er riktig, og forsterke dette.

Når vi bruker induktiv metode har treneren en coachende tilnæring. Gjennom å stille gode spørsmål forsøker man å bidra til at utøveren selv finner svarene.

De fleste trenere vil bruke elementer både fra instruksjonsmetoden og fra oppdagende læring og, bevisst eller ubevisst, veksle mellom dem. Gjennom økt bevissthet på hvordan vi som trenerene kommuniserer med spillerne kan vi imidlertid utvide registeret vårt og være enda tydeligere på hvilken læring vi ønsker å oppnå på den enkelte økten.

Som trenere har vi en bred palett å velge fra når vi skal kommunisere på spillerne våre.

• Vi kan instruere.
• Vi kan gi oppgaver eller komme med råd og innspill.
• Vi kan diskutere.
• Vi kan henlede utøverens oppmerksomhet.
• Vi kan reflektere sammen med utøveren.
• Vi kan veilede og gi tilbakemeldinger.
• Vi kan spørre.

Ofte snakker vi om instruksjon og coaching som to ytterpunkter i kommunikasjonen som trener. Instruksjon handler om å formidle «den rette løsningen» og er basert på å gi svar. Når vi bruker instruksjon er det stor maktforskjell mellom trener og utøver. Coaching derimot handler om deltakelse i utøverens læringsprosess og er i stor grad basert på å stille spørsmål. Når vi bruker coaching er det en mer likeverdig relasjon mellom trener og utøver.

Som trener og leder er «alt» kommunikasjon. Det går ikke an å «ikke-kommunisere» i sosiale sammenhenger og det vi kan kalle for din kommunikative kompetanse blir derfor svært avgjørende for hvilken læring og utvikling spillerne du leder oppnår. Det kan være nyttig å reflektere over følgende problemstillinger:

• Hvordan fortolkes min atferd av andre?
• Hva uttrykker min holdning, væremåte og kroppsspråk?
• Oppfattes min atferd som dobbeltkommunikasjon?
• Hvilket budskap etterlater jeg?
• Evner jeg å sette meg i andres sted?